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O ex-presidente da CNN, Jeff Zucker, tornou-se o mais recente executivo a perder o emprego devido a um relacionamento consensual com um subordinado.   Zucker renunciou em 2 de fevereiro de 2022, reconhecendo em uma declaração que ele era “obrigado a di...

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Jeff Zucker, presidente da CNN renuncia após revelar relacionamento com um subordinado

Publicado por: Redação
03/02/2022 18:31:12
The Conversation AFP
The Conversation AFP

O ex-presidente da CNN, Jeff Zucker, tornou-se o mais recente executivo a perder o emprego devido a um relacionamento consensual com um subordinado.

 

Zucker renunciou em 2 de fevereiro de 2022, reconhecendo em uma declaração que ele era “obrigado a divulgar” o relacionamento, mas não o fez. "Eu estava errado", disse ele.

 

A notícia segue incidentes anteriores em que executivos ou outros líderes foram demitidos ou demitiram-se por relações consensuais com funcionários que supervisionavam. Mais recentemente, a Universidade de Michigan demitiu seu presidente depois de saber de seu caso com um subordinado.

 

É comum que as organizações tenham políticas relacionadas a relacionamentos românticos entre funcionários, incluindo a exigência de divulgação de relacionamentos entre colegas de trabalho ou a proibição total de relacionamentos sexuais entre supervisores e funcionários.

 

Se as políticas que supervisionam as relações consensuais no trabalho são realmente necessárias , já foi debatido  muitas vezes . E parece razoável perguntar: os adultos mutuamente consentidos não deveriam ter permissão para tomar essas decisões por si mesmos?

 

Com base em minha pesquisa sobre poder e influência , acredito que a resposta curta provavelmente não é.

Políticas que regulam o romance no trabalho

Um número crescente de empresas está reprimindo romances de escritório , particularmente aqueles marcados por desequilíbrios de poder.

 

O movimento #MeToo levou muitas empresas a reavaliar suas políticas sobre relacionamentos no local de trabalho, levando a um aumento de “contratos amorosos” ou divulgações de relacionamentos . Uma pesquisa de junho de 2018 descobriu que 78% dos executivos de recursos humanos disseram que seus empregadores não permitiam relacionamentos entre gerentes e subordinados diretos .

 

instituições acadêmicas – incluindo a minha, Cornell e a Universidade de Michigan – também estão cada vez mais proibindo relacionamentos entre professores e alunos, considerando-os inerentemente problemáticos.

 

No passado, algumas organizações, como o Fundo Monetário Internacional, foram muito mais permissivas .

 

Os opositores desse tipo de proibição e políticas semelhantes as consideram um exagero paternalista, argumentando que as instituições não devem policiar a vida privada e os relacionamentos de adultos mutuamente consentidos. Em outras palavras, eles acreditam que duas pessoas inteligentes com boas intenções devem ser confiáveis ​​para gerenciar a dinâmica de poder em seu próprio relacionamento.

 

Uma relação desequilibrada

Um problema-chave é que as pessoas em posições de poder têm dificuldade em reconhecer a natureza coercitiva desse poder em um relacionamento desequilibrado.

 

Em um dos meus estudos , os participantes pediram a outras pessoas vários favores que iam do inócuo, como doar dinheiro para caridade, ao antiético – mentir para eles. Em cada caso, as pessoas que fizeram o pedido subestimaram o quanto os outros se sentiriam desconfortáveis ​​ao dizer “não”.

 

O trabalho de acompanhamento que minha ex-aluna Lauren DeVincent e eu conduzimos descobriu que dinâmicas semelhantes ocorrem em relacionamentos românticos no trabalho. Indivíduos que fazem avanços românticos em relação a colegas de trabalho subestimam o quão desconfortável os alvos de seus avanços se sentem ao rejeitá-los.

 

Notavelmente, em um fenômeno apelidado de “ efeito de amplificação de poder ” pelo psicólogo Adam Galinsky, essa dinâmica pode ser, como o nome indica, amplificada quando há uma dinâmica de poder desigual. Mesmo pedidos simples e educados podem parecer diretrizes quando vêm de seu chefe.

 

No entanto, as pessoas em posições de poder tendem a ignorar a influência que exercem sobre os outros porque são menos propensas a adotar a perspectiva da outra parte . Isso torna difícil para pessoas poderosas reconhecerem quando outra pessoa se sente compelida a concordar com seus pedidos.

 

Tudo isso significa que as pessoas em posições de poder não podem ser confiáveis ​​para reconhecer abusos de poder que possam cometer ao se envolver em um relacionamento romântico com um subordinado.

 

Os subordinados também têm pontos cegos

Isso, em última análise, deixa para o subordinado reconhecer e destacar tais abusos se e quando ocorrerem.

 

No entanto, apesar do quão encorajado alguém possa imaginar que se sentiria ao fazê-lo, a pesquisa descobriu que tendemos a superestimar o quão confortável realmente nos sentiríamos. Por exemplo, em pesquisa das psicólogas Julie Woodzicka e Marianne LaFrance, a maioria das mulheres que leram um cenário hipotético sobre ser assediada sexualmente durante uma entrevista de emprego disse que confrontaria o entrevistador . No entanto, quando esses pesquisadores encenaram um episódio real de assédio sexual durante o que os participantes pensaram ser uma entrevista de emprego real, quase nenhum dos participantes realmente o fez.

 

As proibições de relações sexuais entre supervisores e subordinados servem a múltiplos propósitos, como proteger as partes envolvidas do risco de retaliação se um relacionamento terminar e evitar preocupações com favoritismo.

 

E políticas como a da CNN permitem que partes objetivas determinem se existem potenciais conflitos de interesse e ajudam a resolver tais conflitos, caso existam.

 

É importante ressaltar que essas políticas reconhecem que mesmo pessoas inteligentes e bem-intencionadas podem ter pontos cegos quando se trata da dinâmica de poder em jogo em seus próprios relacionamentos.

Por 

Professor Associado de Comportamento Organizacional, Cornell University

Originalmente Publiuicado e autorizado por: The Conversation

Esta é uma versão atualizada de um artigo publicado originalmente em 1º de novembro de 2019.

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